Para que digan que la estética solo es importante para determinados colectivos.
Pues bien la gestión y control de los puntos críticos, en términos de cultura organizativa tienen que ser confeccionados por las funciones y por aquella clase de personas que desarrollan de manera natural estas.
Incluso los espacios son importantes de gestionar, porque tradicionalmente hemos confeccionado las organizaciones desde el top down, reflejando el autoritarismo, los símbolos de clan ejecutivos o dejando bien implícitos los rasgos de autoridad que la alfombra, las plantas de los edificios o los despachos junto a una ventana han otrogado. Y tampoco debemos de olvidar los rasgos de manipulación que tanto en sectores públicos como privados han sido conductores de la gestión empresarial en formatos de coche de empresa, bonus de clase y otros bienes preciados.
Cuando un nuevo directivo se sube al barco, la tendencia siempre ha sido que la gente se adaptase a su estilo y filosofía personal, independientemente de su alineamiento (y que conste que no me gusta usar esta palabra). En ocasiones, las cosas van a mejor, pero en otras ocasiones .....
Ahora, ciertamente, esto no siempre es así y depende del momento y estado en el que se encuentre la organización, la nueva entrada del ejecutivo puede representar un paso adelante o dos atrás.
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¿Qué debemos plantearnos?, ¿construir desde el bottom up?, aunque tengamos la tentación de pensarlo, puede ser igualmente malo. Es equitativo, empodera a la gente, favorece el entusiasmo y además puede poner exceso de solidaridad y orientación por la bondad humana en los fondos de la organización. Todo el mundo puede tener su palabra, independientemente de su competencia o no. Ninguna opinión tiene más peso que otras, pero si esta es la situación, pese a la nobleza de su filosofía, el destino final es la ignorancia y pérdida de tiempo. Las personas con real expertise y conocimiento pueden ser calladas bajo el manto opresor del consenso insensato, los emprendedores son dirigidos al corner a hacer cada vez menos. Los que apelen a la autoridad, quedarán en unos susurros y llamadas cada vez más livianas. Y finalmente los que tienen una visión de procesos y sistema, también desaparecerán por pérdida de paciencia.
La forma, debe de seguir a la función y la función seguir la cultura organizativa existente en el equipo. Así, una organización, hoy en día puede albergar subculturas en su interior. Porque en un entorno desarrollado y amplio, existe espacio más que de sobra para que existan otras formas de pensar y relacionarse diferentes al del gran grupo.
La plomada, puede tener varias puntas pendiendo del mismo cordel y todas deberán apuntar hacia el mismo lugar, es un efecto que cae por su propio peso, nunca mejor dicho. Las cosas son también suficientemente flexibles como para permitir especialización, customización y fineza en el diseño acerca de las maneras de pensar que tienen sus miembros y grupos en el interior, siguiendo el proceso que hasta ahora nos ha llevado la plomada del desarrollo.
Y con este post cierro la serie de la plomada, donde nuevos tiempos llevan a nuevas formas de pensar y los nuevos tiempos a mi me llevan a tener la certeza de que no todas las organizaciones están cortadas por el mismo patrón, ni todos los patrones son iguales, ni cualquier patrón es bueno para todos los barcos.
