Aunque los procesos administrativos, son tan viejos como la historia misma, la administración científica tal como la conocemos es un fenómeno básicamente desarrollado en el siglo XX. También, como en otros campos, la práctica se le ha adelantado a la teoría misma. Esto es aún verdadero en el campo de la administración, contrario a la situación de algunas de las ciencias puras. Un gigante de la humanidad, como Albert EINSTEIN, formula una teoría, la cual es probada décadas después por intensas investigaciones y experimentaciones. Mas no es así en el campo de la administración.
Al fin del siglo XIX hasta el principio de este siglo, el pensamiento sobre las organizaciones fue dominado por el movimiento del Management Científico, caracterizado por el trabajo de TAYLOR, FAYOL, etc. Dichos autores clásicos se contentaron con una concepción de la motivación en la que ésta quedaba reducida a la mínima expresión. Se inspiraron, en efecto, en el principio de hedonismo, tan atractivo por los economistas liberales, según el cual los hombres trataban de obtener el máximo placer a cambio de un mínimo esfuerzo.
Aplicando al mundo de trabajo, este principio llegó a una concepción de la naturaleza humana que puede resumirse como "que los hombres sienten repugnancia por el trabajo, por el esfuerzo y la responsabilidad que implica." Si trabajan, es para obtener un salario (incitaciones económicas) que les permita satisfacer ciertas necesidades al margen de trabajo. Como son pasivos y carecen de interés por su trabajo, los hombres deben ser dirigidos y requieren un estricto control de su comportamiento. Por tanto, es una motivación económica la que empuja a los hombres a trabajar.
Hacia el año 1925, surge la escuela de Relaciones Humanas trayendo consigo un nuevo lenguaje en la administración: motivación, liderazgo, comunicación, organización informal, etc. Ya no solo se habla de autoridad, jerarquía, o racionalización de trabajo. Esta escuela puso relieve que los hombres en situación de trabajo no se encuentran aislados los unos de los otros, sino que están unidos entre sí por relaciones, particularmente en los marcos de los grupos.
Desde este punto de vista, los hombres tienen necesidades sociales que tratan de satisfacer en el mismo lugar donde trabajan. Como obtienen satisfacciones por el hecho de pertenecer a los grupos, los hombres son sensibles a las incitaciones, normas, consignas, etc. que provienen de dichos grupos. Estas incitaciones dan origen a poderosas fuerzas motivacionales capaces de relegar a un segundo plano las incitaciones económicas. De esta forma se pasa del concepto del homo economicus (Escuela Clásica) al de homo socialis (Escuela de RRHH). La idea central de esta escuela es la resolución de problemas de funcionamiento de la organización a partir de la mejora de la RRHH (la relación de subordinación entre otras) y la utilización de grupos para movilizar las energías y canalizar los comportamientos en la dirección deseada.
Diversas circunstancias históricas como la evolución del trabajo, la sindicalización, etc. contribuyeron a hacer cada vez más problemático el control de lo que seria la parte social de las organizaciones, por esto se ha desarrollado una psicología social que está centralizada principalmente en lo que hace a la motivación y al liderazgo.
Veamos algunos autores con sus planteamientos a través de la historia.
Frederick Winslow Taylor (1856 – 1917), Frank Bunker Gilbreth
(1868 – 1924) y Lilian Moller Gilbreth
Sin lugar a dudas, la persona que más ha influido e impactado las prácticas de la administración hasta el día de hoy ha sido TAYLOR, F. W. Considerado el padre de la Escuela de la Administración Científica. Dentro de los aspectos más relevantes de su teoría, figuran: a) Estudio de cada elemento del trabajo individual, b) Capacitar y entrenar al trabajador, c) Que el trabajo se desarrolle de acuerdo con los principios científicos, d) División de tareas y responsabilidades entre empleados y administración, e) Estandarización de operaciones, f) Promover los logros individuales a partir de incentivos por su trabajo, g) Selección de trabajadores de acuerdo con la tarea, h) Promover la especialización en la tarea y i) Mayor énfasis en la capacidad física que en la mental. TAYLOR no fue el creador de muchas de sus ideas, pero fue un pragmático con la habilidad de sintetizar el trabajo de los demás y promoverlo efectivamente a una audiencia que estaba lista y disponible para encontrar nuevas o mejores formas de incrementar la productividad. En sus propias palabras explicó:
“El dictador de la vieja guardia ya no existe bajo la administración científica. El hombre a la cabeza de los negocios bajo la Administración Científica está gobernado por leyes y reglas que han sido desarrolladas a través de cientos de experimentos en tanto que la fuerza de trabajo, y los estándares desarrollados sean equitativos.”
Frank y Lilian GILBRETH fueron socios de TAYLOR, F. W. Los GILBRETH, a diferencia de TAYLOR, tenían mucha experiencia en la industria sindicalizada, lo que presumiblemente les limitaba su entusiasmo básicamente a la medición de tareas (timing jobs ). También se consideran dentro de la Escuela de la Administración Científica. Siempre estuvieron interesados en estudiar los métodos de estandarización. De sus múltiples estudios, desarrollaron las leyes del movimiento humano que evolucionaron a los principios de movimiento de la
economía. Fueron ellos quienes acuñaron el término de “estudios de movimiento” para cubrir sus campos de investigación y diferenciarse de aquellos que tenían que ver con “estudios de tiempos”.
Henry Laurence Gantt (1861 – 1915)
Es uno de los más grandes y reconocidos pioneros en los primeros días de la administración científica. Trabajó con TAYLOR, F. W. en los EE.UU. y será recordado por sus influencias en la humanización de la administración, enfatizando en las condiciones que tenían efectos favorables sobre los trabajadores. Dentro de los aspectos de mayor importancia de este autor, están:
a) Humanismo en el trato y pago a los empleados,
b) La gráfica de GANTT,
c) Enseñanza y adiestramiento de los empleados y
d) El servicio como objetivo
Walter Dill Scott Hugo Munstengerg (1863 – 1916)
Este autor se destacó por la creación de la psicología industrial o psicología aplicada a la industria lo que implicó entre otros, sistemas de pruebas y medidas de las diferencias psicológicas individuales entre los empleados; aplicación de pruebas para la selección de personal y análisis de los motivos de los trabajadores poniendo énfasis sobre el valor de incentivos no económicos.
Henry Fayol (1841 – 1925)
Este autor, administrador francés, conocido por ser el precursor de la administración moderna, se puede decir que uno de los autores más seguidos en la administración. Fue quien impulsó la aproximación universalista al estudio de las organizaciones. Promulgó la organización como cuerpo social señalando 10 principios: División del trabajo; Autoridad; Disciplina; Unidad de mando; Unidad de dirección; Subordinación de los intereses individuales a los generales; La remuneración; la retribución justa de los servicios; La centralización; el grado de consolidación de las funciones administrativas; Cadena de mando (línea de autoridad); El orden; todos los materiales y las personas deben ocupar un lugar asignado; La equidad o igualdad del trato (no necesariamente idéntico); Estabilidad del personal o escasa rotación de personal; La iniciativa, es decirconcebir un plan y conseguir su éxito y por último el Esprit de corps o Espíritu de grupo: el espíritu de grupo hace relación a que la unión hace la fuerza.
Clasificó las actividades de las empresas en seis categorías: 1)Técnica.
(Producción); 2) Comercial. (Compra, venta e intercambio); 3) Financiera.
(obtención y utilización del capital); 4) De seguridad. (Protección de las personas y la propiedad); 5) De contabilidad. (Incluyendo estadísticas); 6) De administración. (Planeación, organización, dirección y control).
Lo anterior, contribuyó para que las empresas organizaran sus áreas o
departamentos por actividades afines y trascendentes para lograr los objetivos de la organización.
Elton Mayo (1880 – 1949)
Se destaca por ser el precursor de la Escuela del Comportamiento Humano. Como aportes se destacan:
La empresa es una entidad social conformada por múltiples grupos informales y espontáneos.
El interés no sólo es económico sino también esta sujeto a las relaciones sociales.
·Mientras que la administración científica afirmaba que la productividad estaba asociada a la remuneración, MAYO demostró que son los factores sociales y psicológicos los más importantes para la productividad en el trabajo.
La alta o baja productividad es función de las presiones y cohesión de grupo de trabajo. El grupo de trabajo informal, es una unidad de vital importancia por que influye en las actitudes hacia el trabajo y por lo tanto en la productividad.
El ser humano es un ser social, por lo cual la productividad no es un problema de métodos, sino del espíritu de colaboración, de un clima de confianza y de la interacción humana constructiva.
Max Weber (1864 – 1920)
Padre de la escuela estructuralista o burocrática; sociólogo alemán, afirmó: “La organización empresarial se debe basar fundamentalmente en una variable: la autoridad”. “Una fábrica es una industria de taller con trabajadores libres y un capital fijo”. Lo anterior permite afirmar que para WEBER la burocracia es el orden, por lo tanto llamaba así a los trámites innecesarios y al exceso de personal en las organizaciones. Así, el grado de burocratización de una organización se puede determinar con base en las seis dimensiones siguientes:
1. División del trabajo basado en la especialización funcional.
2. Jerarquía de autoridad perfectamente definida.
3. Sistema de reglas que especifican las responsabilidades de cada
puesto de trabajo.
4. Un sistema de procedimientos para controlar las situaciones de trabajo.
5. La Impersonalidad en las en las relaciones interpersonales.
6. La promoción y selección de los empleados con base en su competencia técnica.
La escuela del enfoque de sistemas
El principal aporte es comprender la visión de conjunto de la realidad y las
interdependencias entre las partes constitutivas de un sistema. El sistema es un conjunto formado por partes, que forman un todo coherente, o unidad, desarrolla un marco sistemático para la descripción del mundo empírico.
Resulta importante la relación entre la organización y el medio ambiente en el sentido que este intercambio, provee información al sistema que le indica como puede mantener o mejorar su desempeño.
Los desarrollos de este enfoque conllevan a integrar elementos de la cibernética de primer y segundo orden desde las cuales resulta importante comprender la movilidad de las organizaciones en términos de las pautas desde las que resuelve sus tareas e influye en el ambiente.
La escuela neoclásica (Administración empírica o Management)
Esta escuela postula que las tareas administrativas deben ser ejecutadas y consideradas en la forma sugerida por el paso reciente de la costumbre o la tradición. De ella, DRUCKER, Peter F., se caracteriza por hacer énfasis en: Orientación hacia la innovación, la competitividad, y la necesidad de las organizaciones de alcanzar sus objetivos y estrategias.
Sus elementos centrales son:
1. Máxima importancia de objetivos y resultados.
2. Redescubrimiento de los clásicos para adaptar sus ideas a las contingencias actuales.
3. Elaboración de un enfoque pragmático y desarrollo de instrumentos aplicables al área administrativa.
4. Integración de las aportaciones más relevantes de todas las tendencias administrativas.
Aunque existe una dificultad en relacionar o clasificar la evolución de las teorías
administrativas en “escuels ” (escuelas y ramas), a continuación se presenta.
Equipos de trabajo
Muchos de nosotros podemos declarar en nuestro interior, lo fastidioso que es trabajar con otros. Lo maravilloso que sería poder trabajar solos, sin que nos molestaran, sin necesidad de convencer, sin la exigencia de ponernos en el lugar de otros, sin poner cara de “te estoy escuchando” o “que interesante lo que tú dices”, sin sentir que damos examen a cada rato, evitando interminables y repetitivas reuniones que culminan con un “bueno, ¿Quedamos así?” en las que nadie recuerda 30 minutos después en qué quedamos, sin tener que negociar a cada minuto.
En fin... mala noticia: es imposible, estamos condenados en las organizaciones de hoy al trabajo de alta interacción humana. Más aún: nuestras organizaciones hoy son el resultado mismo de la interacción humana. Las nuevas necesidades organizativas exigen de nuestras empresas:
· Integración
· Especialización
· Estructuras flexibles
· Organización de saberes
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