New Change Management

Exiten innumerables debates sobre el cambio de gestión o Change Management, no solamente en la red, los pasillos o la camara café, sino también en webvinar, como hoy he sido partícipe. Y también desde aquí quiero agradecer a Jordí Cabré su preparación y entrega, así como a Juan Jesús Hortal y equipo por la iniciativa y su plataforma y los asistentes en su participación. 

Hablamos finalmente sobre la forma de cambiar las actitudes de los empleados en las organizaciones, reducir los conflictos, conseguir el bienestar, mejorar los resultados y sobre todo alcanzar aquello que muchos denominan felicidad en el trabajo.

Y se hace de una forma utópica, que no quiere decir inconsistente, porque existe una pasión que mueve a que así sea. Pero necesitamos ver las organizaciones desde otra perspectiva, porque soluciones aisladas e inconexas no producen transformaciones profundas y generalizadas. Podemos mejorar la imagen, pero sin tocar los sistemas de reconocimiento, ¿qué sucedería?, podemos modificar procesos, pero si no formamos ¿cómo aseguramos su ejecución?, podemos introducir nuevos beneficios sociales, pero ¿son beneficios para todos? e incluso podemos desarrollar talleres de liderazgo que entusiasmen, pero ¿es el liderazgo que se necesita?.

Y cuando hablamos de change management, ¿qué soporte estamos proporcionando?, si es el coaching, lamentablemente en la mayoría de ocasiones no tiene un rumbo definido y puede distar mucho del expectado por la Dirección. Si es la evaluación de desempeño, lo tenemos claro y si es un nuevo coche de empresa, al día siguiente pasa a formar parte del paisaje.

Por este motivo, lo que necesitamos es mas que una perspectiva sistémica, es ya una perspectiva holística, donde no solo entendamos como una parte influye en el todo, sino que seamos capaces de aprovechar las sinergias, restaurar la harmonía y tomar conciencia de las interconexiones globales y fuerza de la diversidad existente.

Se habla de organizaciones jerárquicas y rígidas en las que los líderes no entienden el qué y el cómo del trabajo que hacen las personas, y éstas no pueden participar en la mejora efectiva de lo que hacen, pues el propio sistema lo imposibilita (Administracción), o que su jefe no escucha y actúa con total independencia ( Impulso ) o en su extremo opuesto las sensibilidades han pasado a ocupar un lugar destacado frente a la tarea ( Comunidad). Otras parece que ocupan especial protagonismo, mediante indicadores, incentivos y manipulación (Prosperidad), mientras siguen existiendo los clásicos de la pertenencia y los años (Seguridad) que lo frenan. La integración (Sistemas), debe ir un paso mas allá, porque no es suficiente con asumir la naturaleza del caos y el cambio, es necesario aprovechar su energía y flujo natural blended, maiximizando cerebros e integrando de verdad tecnología, procesos y emociones de forma natural.

Hay que empezar a trabajar con los líderes y pasar tan pronto como sea posible a integrar la percepción y expectativas existentes, de forma global e integrada. Nos encontraremos diferencias y solo si tenemos claras cuáles son, podremos efectuar los pequeños cambios que nos conduzcan a grandes transformaciones. Las etiquetas solo sirven para simplificar, al final hemos de entender que las resultantes son infinitas formas de personas, equipos u organizaciones.

En un post anterior lo explicaba, ¿de qué sirve reducir costes en todas las áreas?, pues de nada, porque no habremos mantenido la visión holística para decidir en cuales debíamos hacerlo y por contra en cuáles debíamos no hacerlo o incluso debíamos incrementar el gasto.

Cambiando la forma en que se entiende la empresa, pero sobre todo facilitando que se reconozcan todas las partes y cuales son sus necesidades, vías de relación y formas de aprendizaje, podremos cambiar sus acitudes y comportamientos. Cambiaremos de una forma profunda la forma de interpretar y dar respuesta.

Este es el change management y cualquier práctica exitosa debe de sustentarse en una buena teoría, pero no olvidemos que los libros de gestión se terminan reduciendo a bullets y que el aprendizaje adulto precisa de una reflexión profunda. 

¡ Piensa en oportunidad !, 

Think kikai !