El perfil de la gente que realiza la tarea

Si en el anterior post, se subrayaban los requerimientos del trabajo a realizar , ahora toca hablar de quién hace ese trabajo de forma natural.

En este caso, la pregunta que nos tenemos que hacer es "¿QUIÉN?" y no basta solo con preguntarnos, hay que indagar en los perfiles de esas personas que realizan el trabajo y reconocer cuáles son aquellas que realizan el trabajo de manera natural. 

Dicho de otro modo, ir a trabajar no debería de suponer una actividad tan traumática como lo representa para la mayoría de la gente, si conseguimos poner a la persona adecuada en el momento adecuado y tarea concreta.

Muchos, pueden creer leyendo estas líneas que esto es un viejo tópico difícil de alcanzar, aunque jamás pensasen realmente en el diseño de la fórmula tan en profundidad como para darse cuenta de que preguntas simples, emitidas en la forma y momento adecuados pueden ser mucho más poderosas de lo que imaginan.

¿Quién reúne la forma de pensar e inteligencia ejecutiva para la tarea en concreto?, ¿Quién puede pensar en la forma de realizar el trabajo?, ¿Quiénes de entre los ejecutivos y trabajadores?

Si dirigimos la mirada a un ejemplo por todos conocido, podremos entenderlo con claridad meridiana. Muchas organizaciones asumen que las competencias para "conseguir que el trabajo esté hecho" son idénticas o las mismas que las competencias " para gestionar que el trabajo se haga y a aquellos que lo hacen". Pero evidentemente son tareas muy diferentes. Mientras algunas personas pueden ser muy buenas en ambas tareas, otras solo lo son en una de ellas. Esto no quiere decir que son mejores o peores, simplemente estos profesionales tienen diferentes formas de interpretar el entorno y relacionarse con el mismo, lo que produce que desarrollen competencias totalmente diferentes. Cuántas veces hemos encontrado el caso del mejor de los técnicos que es promocionado a supervisor o el vendedor más exitoso a jefe de equipo. Cuántas veces hemos observado que pasar por un curso de formación, solo ha servido para avivar los sentimientos de fracaso en el colaborador y dificultar la justificación de la acción formativa. De esta forma todo el mundo pierde.

No se trata de caer en la simplicidad de desarrollar competencias. Se trata de identificar y reconocer las formas bajo las cuales los profesionales interpretan el mundo y dan respuesta al mismo y vincularlos con aquellas tareas que realizarán mejor de manera natural. Después de esto ya podremos desarrollar las competencias que sean necesarias.