Llegados a este punto, con el presente post trazaremos la línea de la plomada. Hasta el momento contábamos con el portfolio de trabajos y personas para conectar. Por lo que ahora el reto consistirá en reclutar y seleccionar a esas personas que realizarán su trabajo de forma natural.
Mucho tiempo y energía se desperdicia habitualmente en las empresas, intentando cambiar a las personas y conseguir que hagan trabajos para los cuales no están hechos desde el principio. El resultado, ya lo sabemos, frustración, depresiones, problemas de relación y conflictos personales en los que el malestar en el trabajo se transfiere también al ámbito familiar.
Ahora bien, desde el momento que tengas claro cuales son los Valores de Interpretación de la Realidad (VIR) y por tanto, sus patrones de pensamiento y relación, podrás reclutar y seleccionar personas acorde con:
- ¿QUÉ VIR debe activarse para hacer el trabajo?, es decir, su posibilidad de pensar en el ¿CÓMO?
- ¿DÓNDE poder encontrar gente afín a esas capacidades?
- ¿QUÉ tipo de anuncios, medios e imágenes para el reclutamiento, serán los que detecten estos candidatos objetivos y a los que respondan estas personas?
Aunque el reclutamiento es un paso importante, no lo es todo, es solo una parte de la línea de la plomada y no es suficiente. Debemos seleccionar los mejores candidatos y tener la certeza de que nuestros seleccionadores tienen los ojos para ver, los oídos para oir y las mentes para entender los VIR, su constitución a través de la historia y funcionalidad. Podemos recurrir a alguno de los anteriores post para ahondar en ello http://blogmyeffort.blogspot.com/2010/11/en-la-genetica-del-cambio.html
Muchos departamentos de Recursos Humanos cuentan con angostos perfiles VIR, con lo que reducen la interpretación del mundo y por tanto la riqueza de su diversidad y potencial. también son muchos los candidatos cuyo funcionamiento parte de una posición recluida o cerrada en los primeros patrones de VIR. Ambas cosas hacen más necesario que nunca asegurar que los entrevistadores son capaces de reconocer a la gente que está mejor alineada para hacer el trabajo concreto para el que se quiere seleccionar.
Tal como se explica el trabajo y se describe la empresa al candidato, ambos deben mantener en mente el sentido de realidad. Cuando los aspirantes conocen que el excitante y romántico trabajo con el que fantasearon realmente va a ser opuesto a sus aspiraciones, automáticamente se descartarán. Ambas partes se ahorrarán tiempo, esfuerzos, entrenamiento y sobre todo sentimientos de fracaso.
Después de definirse la naturaleza del trabajo hay que alinearla a la naturaleza del ser humano o la naturaleza del grupo de personas de referencia a ese tipo de trabajo. Incluiremos junto a la naturaleza humana otros factores que frecuentemente se pasan por alto, como pueden ser la tecnología más apropiada, los propios requerimientos de la tarea, la preferencia y disposición de cambio o estilos de aprendizaje preferidos.
Como ejemplo, podríamos decir que las capacidades impulsoras y sistémicas serán más certeras y necesarias que aquellas centradas en las normas y en los rituales, cuando se requiere la integración de complejidad de la información, bajo presión y condiciones de estrés en un entorno de cambios rápidos.
Pero también, en cualquiera de los casos y en términos generales, lo que puede ocurrir, continuando con el ejemplo anterior, es que el trabajo a realizarse sea altamente repetitivo, cuente con poca estimulación externa y con pocas o escasas oportunidades para avanzar. Lo que nos tiene que llevar a reconsiderar que aunque las competencias impulsoras sean necesarias, colocar a alguien ambicioso, individualista y movido por la prosperidad dentro de esa función y contexto determinado, puede resultar un fracaso. Será mejor considerar a alguien que busque la seguridad dentro del colectivo y sus normas, donde las cosas no cambian siempre de manera continua y su manera de interpretar el mundo es más acorde a la que tiene el colectivo.
Y aquí es donde tenemos una dicotomía entre lo que los nuevos tiempos requieren y la cultura que tenemos dentro del colectivo en cuestión. O lo que es lo mismo, entre lo que son y lo que se precisa por el contexto y circunstancias. Una gestión de opuestos clara y determinante para el éxito y la sostenibilidad. Si alguien propone soluciones rápidas y traumáticas y obvia cualquiera de los dos elementos de la dicotomía, ya sabremos lo que sucederá. Si por el contrario su acercamiento es frívolo y poco profesional también.
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