Asignación

Este es el quinto post de la serie de la plomada y el primero del 2011. 

Si es bueno empezar un año nuevo, mejor aún es empezarlo bien. Por este motivo y debido al punto en el que estamos, considero importante hacer la matización sobre el título: "asignación".

Una vez tenemos los requerimientos del trabajo, los perfiles de la gente y los componentes del reclutamiento y la selección han sido alineados, tenemos que asignar. Asignar consiste en hacer coincidir a las personas con las actividades que hacen de forma natural. En inglés, se utilizaría el término "placement", el cual nos puede llevar a asociaciones marketinianas tanto en lo referido a la situación mental del consumidor respecto a un producto o servicio como en lo referido a la ubicación física del producto o servicio. 

En mi opinión, nuestra lengua permite hacer sutiles distinciones, que al caso son muy relevantes, pues tenemos que estar abiertos a reasignar puestos o tareas diferentes a las personas si se da el caso de que estas cambien. Y en la mayoría de las personas, es lo que sucede, cambian. Sí, cambian, pese a lo que podemos pensar acerca del cambio en las personas y que no lo hacen nunca, no les gusta cambiar o según avanzan en edad son más inflexibles.

Históricamente, se ha tratado de comprimir, esculpir y pulir a las personas hasta que encajasen en el puesto. Y este trabajo se ha realizado de dos maneras principalmente:

1.- Bajo la perspectiva de que el trabajador se adaptase a los requerimientos del trabajo.

2.- O bien que se buscase empleo en cualquier otro sitio.

Sin embargo, si el proceso lo hemos ido realizando con cuidado, realmente habrá pocas cosas que tengamos que esculpir, pulir y mucho menos comprimir para que funcionen de verdad. Las personas bien seleccionadas actuarán tal como el trabajo requería, porque la plomada apunta directamente a lo que ellas son.

Otra aproximación que corrientes más humanistas promulgaron fue construir el trabajo entorno a la persona, creando un porfolio virtual que encaje con lo que realmente hace mejor. La premisa consistía en encontrar las tareas o trabajos apropiadas para la persona, antes que buscar su conformidad. Esto permitía un gran movilidad dentro de la organización, rompía con la jerarquía tradicional, desligaba la rígida cadena de mando y daba cobertura a nuevas funciones, con nuevas formas de pensar dentro de las organizaciones.

La aproximación era buena y certera, aunque nunca terminó de sortear las barreras del miedo al poder superior, el sexapeal de las recompensas y la comodidad administrativa que cualquier directivo encuentra en los objetivos. Solo las comidas de navidad maquillaban en los buenos tiempos el trabajo no realizado y ahora evidente al comprobar la ausencia de asignación entre las personas y los trabajos que se tienen que realizar.