Heredando creencias estúpidas

Cultura, cash flow y rentabilidad

Algunos errores pueden resultar caros, pero sobre todo los errores relacionados con la estrategia y toma de decisiones sobre valores fundamentales mas aún. En tiempos como los que estamos viviendo resulta cotidiano observar la dificultad de tomar decisiones, en especial las que son difíciles.

Lo lamentable es ver como repasando historias no muy lejanas, se han llegado a tomar decisiones límite, por no haber tomado otras menos cómodas y mas acertadas con anterioridad. Estas historias nos remontan a ver como las decisiones que se toman se deben de tomar considerando su efecto en el flujo de tesorería, pero sin embargo, cuando se mira el flujo a muy corto plazo, se puede poner realmente en riesgo el futuro de la empresa. Serán pequeños remiendos que se hacen para el aquí y ahora, sin contemplar el crecimiento futuro y sostenibilidad.

Algunos de las tentativas para los directivos, que se convierten en serios errores son:

1.- Reducir gastos a todos los niveles, de forma generalizada.
2.- Incrementar el riesgo de sus stakeholders ( empleados, clientes, proveedores y accionistas) con remiendos que afectan a su operativa y relaciones.
3.- Reducción de gastos en nuevos productos, marketing y marca.
4.- Reducción de la inversión en formación y desarrollo.
5.- Entrar en el círculo vicioso del descuento de precios y reducción de ventas.
6.- Machacar empleados, proveedores y distribuidores.
7.- Reducción de gastos en actividades de consultoría, asesoría y monitorización.
8.- Vender innecesariamente activos.
9.- No entender y despreciar la suma del talento.
10.- Despedir personal de manera generalizada.

Cualquier decisión debe ser medida y tomada teniendo en cuenta el futuro de la empresa, su rentabilidad futura, su sostenibilidad en el tiempo, por lo que si cualquier medida que se toma no contempla los valores fundamentales de la empresa, es difícil que sea bien entendida, que tenga resultados operativos y ante todo será sencillo que haga mella en la cultura de la empresa.

Para algunos la crisis es oportunidad y estos son los competidores que contratan el talento una vez despedido por sus adversarios y siguen invirtiendo en los valores y parcelas fundamentales de su negocio, que les permitirán tener músculo y corazón para hacerse con la cuota de mercado de sus competidores.

El talento no es barato, pero es la variable mas importante de la innovación. Despedir en España, muchos piensan que no es barato, pero cual es el precio no tener talento, o de tenerlo y no capitalizarlo.

Pues sí, determinadas decisiones son mucho mas duras de lo que a priori representan y su efecto mas devastador que la destrucción de empleo y la contracción temporal de la economía. Son decisiones que afectan a la coherencia y sostenibilidad.

Tenemos conocimiento de innumerables situaciones en las que los procesos de budgetting se prolongan durante innumerables e innecesarios meses y nos preguntamos ¿porqué?. Finalmente la distribución y peso de las partidas se realiza de forma un tanto incomprensible para muchos, fruto de qué, de preferencias personales, capacidad de influencia e incluso de la aplicación del palo del rasero como comenzaba diciendo al principio. El presupuesto nos da mucha mas información de la que inicialmente se puede pensar, nos está dando información de cuáles son las preferencias y valores fundamentales que se están adoptando.

Si las preferencias y valores fundamentales reflejadas en presupuesto son incoherentes e inconsistentes con los existentes mellará la cultura de la empresa y por tanto afectará a la forma de pensar y relacionarse internamente (alineamiento) y externamente con otros stakeholders (subsistencia).

Cultura y sostenibilidad

En el nuevo escenario geo-politico-económico, se requiere como siempre, de esfuerzo por parte de los líderes en crear estrategias, definir estructuras organizativas y culturas que aporten un valor extra al cliente. Pero sobre todo el nuevo escenario, considerado por muchos como la tercera gran revolución, requerirá de un esfuerzo adicional por desarrollar en esta ocasión una cultura que maximice la creación de valor en términos de sostenibilidad y por lo tanto, requerirá unas nuevas formas de pensar y de relacionarse.

Claro, siempre digo y no me canso de hacerlo, que el punto de partida es conocer como pensamos y nos relacionamos en la actualidad. Este conocimiento, nos permite hacer la hoja de ruta hacia estas nuevas formas de pensar y relacionarnos. Las nuevas formas, pueden quedar lejos en ocasiones, pero si no se dan pasos adelante, es difícil acercarse y  pivotarán sobre una concepción mucho mas holística que contemple tres nuevos pilares en el mundo de las organizaciones y los negocios:

1.- Gobalidad y los efectos que esta tiene, pues igual que el acceso a mercados de tamaño superior ha sido hasta el momento mas sencillo, también pequeños acontecimientos a nivel local han tenido repercusión global, véase el caso de desastres naturales, conflictos locales, elecciones estatales, hipotecas basura o la propiedad de los Fondos Soberanos. Siempre pequeños acontecimientos han tenido una repercusión expansiva, de big bang.

2.- Hipercompetencia, movida por la innovación disruptiva, la popularización del desarrollo tecnológico y redistribución de la riqueza, recursos y poder. Solo con hacer mención a las economías BRIC lo ejemplificamos.

3.- Oportunidad y riesgo, ahora adquieren otras dimensiones y tratamiento, pues si en épocas previas de bonanza o estancamiento eran muy claras las pautas a seguir, actualmente desconocemos la naturaleza de estos períodos y las implicaciones aditivas de los 2 primeros pilares. En este caso el tipo y grado de respuesta a efectuar es posiblemente cara y cruz de una misma momeda.

En esta nueva época, maximizar la creación de valor en términos de sostenibilidad debería ser la primera premisa de funcionamiento base empresarial. Ya lo estamos viendo, los que eran grandes, poderosos y acomodados están desapareciendo, alargando más o menos un final ya conocido, pero desapareciendo. Otros, pequeños pero rápidos son capaces de sorprender y hacerse continuamente hueco en aquellas necesidades de clientes, desdeñadas por los grandes.

Cuando hablo de sostenibilidad siempre me viene a la mente las energías, especialmente las renovables, ¿porqué?, pues porque al igual que la energía, esta ni se crea ni se destruye, solo se transforma y las estrategias se crean y desaparecen o se transforman. Pero hay algo importante, al igual que en la metáfora de la energía, también hay algo que sigue invariable "la coherencia"

La aportación de valor, se hace en términos económico-financieros, pero principalmente proviene y se consigue en términos de coherencia. Integrar realmente stakeholders, su diversidad y un nuevo marco de entendimiento y apreciación serán las únicas fuentes de conseguir ser sostenibles.

Y después de esto, quizás todavía alguien se pregunte, ¿en qué consiste ser sostenible?, ¿de qué habla Javier Llorente cuando hace referencia a la sostenibilidad?. Pues bien, a la primera pregunta le deberás de dar respuesta tú mismo y a la segunda lo haré yo, aunque en mis términos.

Para mí la sostenibilidad es claridad, incluso en zonas y épocas de penunbra, son sentidos para percibir, incluso señales sutiles que pueden ser desapercibidas, es cintura para cambiar y espíritu genuino.

Después de ambas respuestas, como siempre, quédate con lo que te sea más sostenible.

Teorías administrativas y relevancias para las organizaciones y el trabajo en equipo

Aunque los procesos administrativos, son tan viejos como la historia misma, la administración científica tal como la conocemos es un fenómeno básicamente desarrollado en el siglo XX. También, como en otros campos, la práctica se le ha adelantado a la teoría misma. Esto es aún verdadero en el campo de la administración, contrario a la situación de algunas de las ciencias puras. Un gigante de la humanidad, como Albert EINSTEIN, formula una teoría, la cual es probada décadas después por intensas investigaciones y experimentaciones. Mas no es así en el campo de la administración.

Al fin del siglo XIX hasta el principio de este siglo, el pensamiento sobre las organizaciones fue dominado por el movimiento del Management Científico, caracterizado por el trabajo de TAYLOR, FAYOL, etc. Dichos autores clásicos se contentaron con una concepción de la motivación en la que ésta quedaba reducida a la mínima expresión. Se inspiraron, en efecto, en el principio de hedonismo, tan atractivo por los economistas liberales, según el cual los hombres trataban de obtener el máximo placer a cambio de un mínimo esfuerzo.

Aplicando al mundo de trabajo, este principio llegó a una concepción de la naturaleza humana que puede resumirse como "que los hombres sienten repugnancia por el trabajo, por el esfuerzo y la responsabilidad que implica." Si trabajan, es para obtener un salario (incitaciones económicas) que les permita satisfacer ciertas necesidades al margen de trabajo. Como son pasivos y carecen de interés por su trabajo, los hombres deben ser dirigidos y requieren un estricto control de su comportamiento. Por tanto, es una motivación económica la que empuja a los hombres a trabajar.

Hacia el año 1925, surge la escuela de Relaciones Humanas trayendo consigo un nuevo lenguaje en la administración: motivación, liderazgo, comunicación, organización informal, etc. Ya no solo se habla de autoridad, jerarquía, o racionalización de trabajo. Esta escuela puso relieve que los hombres en situación de trabajo no se encuentran aislados los unos de los otros, sino que están unidos entre sí por relaciones, particularmente en los marcos de los grupos.

Desde este punto de vista, los hombres tienen necesidades sociales que tratan de satisfacer en el mismo lugar donde trabajan. Como obtienen satisfacciones por el hecho de pertenecer a los grupos, los hombres son sensibles a las incitaciones, normas, consignas, etc. que provienen de dichos grupos. Estas incitaciones dan origen a poderosas fuerzas motivacionales capaces de relegar a un segundo plano las incitaciones económicas. De esta forma se pasa del concepto del homo economicus (Escuela Clásica) al de homo socialis (Escuela de RRHH). La idea central de esta escuela es la resolución de problemas de funcionamiento de la organización a partir de la mejora de la RRHH (la relación de subordinación entre otras) y la utilización de grupos para movilizar las energías y canalizar los comportamientos en la dirección deseada.

Diversas circunstancias históricas como la evolución del trabajo, la sindicalización, etc. contribuyeron a hacer cada vez más problemático el control de lo que seria la parte social de las organizaciones, por esto se ha desarrollado una psicología social que está centralizada principalmente en lo que hace a la motivación y al liderazgo.

Veamos algunos autores con sus planteamientos a través de la historia.

Frederick Winslow Taylor (1856 – 1917), Frank Bunker Gilbreth

(1868 – 1924) y Lilian Moller Gilbreth

Sin lugar a dudas, la persona que más ha influido e impactado las prácticas de la administración hasta el día de hoy ha sido TAYLOR, F. W. Considerado el padre de la Escuela de la Administración Científica. Dentro de los aspectos más relevantes de su teoría, figuran: a) Estudio de cada elemento del trabajo individual, b) Capacitar y entrenar al trabajador, c) Que el trabajo se desarrolle de acuerdo con los principios científicos, d) División de tareas y responsabilidades entre empleados y administración, e) Estandarización de operaciones, f) Promover los logros individuales a partir de incentivos por su trabajo, g) Selección de trabajadores de acuerdo con la tarea, h) Promover la especialización en la tarea y i) Mayor énfasis en la capacidad física que en la mental. TAYLOR no fue el creador de muchas de sus ideas, pero fue un pragmático con la habilidad de sintetizar el trabajo de los demás y promoverlo efectivamente a una audiencia que estaba lista y disponible para encontrar nuevas o mejores formas de incrementar la productividad. En sus propias palabras explicó:

“El dictador de la vieja guardia ya no existe bajo la administración científica. El hombre a la cabeza de los negocios bajo la Administración Científica está gobernado por leyes y reglas que han sido desarrolladas a través de cientos de experimentos en tanto que la fuerza de trabajo, y los estándares desarrollados sean equitativos.”

Frank y Lilian GILBRETH fueron socios de TAYLOR, F. W. Los GILBRETH, a diferencia de TAYLOR, tenían mucha experiencia en la industria sindicalizada, lo que presumiblemente les limitaba su entusiasmo básicamente a la medición de tareas (timing jobs ). También se consideran dentro de la Escuela de la Administración Científica. Siempre estuvieron interesados en estudiar los métodos de estandarización. De sus múltiples estudios, desarrollaron las leyes del movimiento humano que evolucionaron a los principios de movimiento de la

economía. Fueron ellos quienes acuñaron el término de “estudios de movimiento” para cubrir sus campos de investigación y diferenciarse de aquellos que tenían que ver con “estudios de tiempos”.

Henry Laurence Gantt (1861 – 1915)

Es uno de los más grandes y reconocidos pioneros en los primeros días de la administración científica. Trabajó con TAYLOR, F. W. en los EE.UU. y será recordado por sus influencias en la humanización de la administración, enfatizando en las condiciones que tenían efectos favorables sobre los trabajadores. Dentro de los aspectos de mayor importancia de este autor, están:

a) Humanismo en el trato y pago a los empleados,

b) La gráfica de GANTT,

c) Enseñanza y adiestramiento de los empleados y

d) El servicio como objetivo

Walter Dill Scott Hugo Munstengerg (1863 – 1916)

Este autor se destacó por la creación de la psicología industrial o psicología aplicada a la industria lo que implicó entre otros, sistemas de pruebas y medidas de las diferencias psicológicas individuales entre los empleados; aplicación de pruebas para la selección de personal y análisis de los motivos de los trabajadores poniendo énfasis sobre el valor de incentivos no económicos.

Henry Fayol (1841 – 1925)

Este autor, administrador francés, conocido por ser el precursor de la administración moderna, se puede decir que uno de los autores más seguidos en la administración. Fue quien impulsó la aproximación universalista al estudio de las organizaciones. Promulgó la organización como cuerpo social señalando 10 principios: División del trabajo; Autoridad; Disciplina; Unidad de mando; Unidad de dirección; Subordinación de los intereses individuales a los generales; La remuneración; la retribución justa de los servicios; La centralización; el grado de consolidación de las funciones administrativas; Cadena de mando (línea de autoridad); El orden; todos los materiales y las personas deben ocupar un lugar asignado; La equidad o igualdad del trato (no necesariamente idéntico); Estabilidad del personal o escasa rotación de personal; La iniciativa, es decirconcebir un plan y conseguir su éxito y por último el Esprit de corps o Espíritu de grupo: el espíritu de grupo hace relación a que la unión hace la fuerza.

Clasificó las actividades de las empresas en seis categorías: 1)Técnica.

(Producción); 2) Comercial. (Compra, venta e intercambio); 3) Financiera.

(obtención y utilización del capital); 4) De seguridad. (Protección de las personas y la propiedad); 5) De contabilidad. (Incluyendo estadísticas); 6) De administración. (Planeación, organización, dirección y control).

Lo anterior, contribuyó para que las empresas organizaran sus áreas o

departamentos por actividades afines y trascendentes para lograr los objetivos de la organización.

Elton Mayo (1880 – 1949)

Se destaca por ser el precursor de la Escuela del Comportamiento Humano. Como aportes se destacan:

La empresa es una entidad social conformada por múltiples grupos informales y espontáneos.

El interés no sólo es económico sino también esta sujeto a las relaciones sociales.

·Mientras que la administración científica afirmaba que la productividad estaba asociada a la remuneración, MAYO demostró que son los factores sociales y psicológicos los más importantes para la productividad en el trabajo.

La alta o baja productividad es función de las presiones y cohesión de grupo de trabajo. El grupo de trabajo informal, es una unidad de vital importancia por que influye en las actitudes hacia el trabajo y por lo tanto en la productividad.

El ser humano es un ser social, por lo cual la productividad no es un problema de métodos, sino del espíritu de colaboración, de un clima de confianza y de la interacción humana constructiva.

Max Weber (1864 – 1920)

Padre de la escuela estructuralista o burocrática; sociólogo alemán, afirmó: “La organización empresarial se debe basar fundamentalmente en una variable: la autoridad”. “Una fábrica es una industria de taller con trabajadores libres y un capital fijo”. Lo anterior permite afirmar que para WEBER la burocracia es el orden, por lo tanto llamaba así a los trámites innecesarios y al exceso de personal en las organizaciones. Así, el grado de burocratización de una organización se puede determinar con base en las seis dimensiones siguientes:

1. División del trabajo basado en la especialización funcional.

2. Jerarquía de autoridad perfectamente definida.

3. Sistema de reglas que especifican las responsabilidades de cada

puesto de trabajo.

4. Un sistema de procedimientos para controlar las situaciones de trabajo.

5. La Impersonalidad en las en las relaciones interpersonales.

6. La promoción y selección de los empleados con base en su competencia técnica.

La escuela del enfoque de sistemas

El principal aporte es comprender la visión de conjunto de la realidad y las

interdependencias entre las partes constitutivas de un sistema. El sistema es un conjunto formado por partes, que forman un todo coherente, o unidad, desarrolla un marco sistemático para la descripción del mundo empírico.

Resulta importante la relación entre la organización y el medio ambiente en el sentido que este intercambio, provee información al sistema que le indica como puede mantener o mejorar su desempeño.

Los desarrollos de este enfoque conllevan a integrar elementos de la cibernética de primer y segundo orden desde las cuales resulta importante comprender la movilidad de las organizaciones en términos de las pautas desde las que resuelve sus tareas e influye en el ambiente.

La escuela neoclásica (Administración empírica o Management)

Esta escuela postula que las tareas administrativas deben ser ejecutadas y consideradas en la forma sugerida por el paso reciente de la costumbre o la tradición. De ella, DRUCKER, Peter F., se caracteriza por hacer énfasis en: Orientación hacia la innovación, la competitividad, y la necesidad de las organizaciones de alcanzar sus objetivos y estrategias.

Sus elementos centrales son:

1. Máxima importancia de objetivos y resultados.

2. Redescubrimiento de los clásicos para adaptar sus ideas a las contingencias actuales.

3. Elaboración de un enfoque pragmático y desarrollo de instrumentos aplicables al área administrativa.

4. Integración de las aportaciones más relevantes de todas las tendencias administrativas.

Aunque existe una dificultad en relacionar o clasificar la evolución de las teorías

administrativas en “escuels ” (escuelas y ramas), a continuación se presenta.

Equipos de trabajo

Muchos de nosotros podemos declarar en nuestro interior, lo fastidioso que es trabajar con otros. Lo maravilloso que sería poder trabajar solos, sin que nos molestaran, sin necesidad de convencer, sin la exigencia de ponernos en el lugar de otros, sin poner cara de “te estoy escuchando” o “que interesante lo que tú dices”, sin sentir que damos examen a cada rato, evitando interminables y repetitivas reuniones que culminan con un “bueno, ¿Quedamos así?” en las que nadie recuerda 30 minutos después en qué quedamos, sin tener que negociar a cada minuto.

En fin... mala noticia: es imposible, estamos condenados en las organizaciones de hoy al trabajo de alta interacción humana. Más aún: nuestras organizaciones hoy son el resultado mismo de la interacción humana. Las nuevas necesidades organizativas exigen de nuestras empresas:

· Integración

· Especialización

· Estructuras flexibles

· Organización de saberes

La acción de las minorías y la Historia

Recorriendo la biblioteca de mi padre, identifiqué entre sus libros uno que cautivó mi atención. Es cierto que muchos libros la cautivan y la biblioteca de mi padre es relativamente extensa como para que pueda existir algo que la cautive y afortunadamente siempre es así.

Mi difunto padre fue un estudioso apasionado de la Guerra Civil, el período de Posguerra, Madrid y los toros. Pero también un incansable lector de todo tipo de literatura, desde la clásica a la mas vanguardista novela, gran amante del arte, nunca dejó de cultivar su apetito de curiosidad.

Siento en este sentido decir que "el Cossío" nunca despertó mi interés y cierto es que las corridas de toros ni me van ni me vienen, pero el libro que encontré era uno de Luis del Val, consolidado periodista catalán y a mi modo de ver brillante pensador. Luis del Val, es un profesional que habitualmente podemos escuchar en la cadena Ser, donde resume una noticia de actualidad con un pensamiento envuelto en verso propio. Como esta entrada no se va a ocupar del libro en sí, iré directamente al fragmento del libro y el tema al que hacía referencia.

Así, nos explicaba que las minorías en la Historia, podían actuar de dos maneras, con la acción y con el pensamiento. Hasta aquí, pensaremos, ¿qué es lo que tiene de extraordinario?. Pues bien, lo que hizo saltar mi atención fue la característica que reflejó a su entender de nuestras minorías, esto es, unir ambas cosas, pues el pensamiento sin acción concluye en esterilidad y la acción sin pensamiento en barbarie, lo cual nos puede honrar como minorías. Y tenemos el caso del guerrero que piensa y organiza, de la misma manera que el filósofo concreta en forma activa su pensamiento, creencias y principales lineas vitales y da lugar a una moral y normas de vida. En estos dos casos nos habla respectivamente de Trajano y Séneca.

Trajano como primer emperador del Imperio Romano llegado de provincias, ejemplo de acción vigilada por el pensamiento, no solo fue triunfante, sino que aplicó a su sistema de gobierno el ideal de filosofía estoica, que frente a la corrupción del sistema y de su sociedad, llevaba una vida intachable y austera. Único general en descabalgar en las largas marchas y andar a pié entre sus soldados, sin pompas ni flores, llamaba colegas a cónsules y pretores. Es el sentido de la estética el que lo lleva a recorrer todo el Imperio y llenar de monumentos de un extremo a otro que nos informaran de sus acciones, pese a no ser un hombre de gran altura. También hay que decir que no todo pueden ser grandes virtudes y que el personaje también tuvo otras facetas personales en las que no entraré por irrelevantes.

Séneca actuó de forma decisiva en la sociedad romana, no solo como pensador, sino también como maestro de Nerón y su consejero en los primeros años de gobierno, calificados incluso por Trajano de felices. Informó al mundo de dos ideas esencialmente nuestras, la dignidad humana y la vida como servicio. Su obra merece gran respeto, ha seguido influyendo a lo largo de todos los tiempos y es enlace de la tragedia antigua y moderna. Pero al igual que Trajano o cualquier otro mortal, no todo es intachable, pues como pedagogo no tuvo gran éxito con Nerón y fue acusado y condenado por estupro con una joven.

Finalmente  nos refleja el deseo ridículo de adaptar la historia al pensamiento dominante, como si el presentar confusión a través de diferentes versiones fuese a cambiar un hecho repetido. La exaltación de lo propio y denostación de lo ajeno, en cualquiera de sus formas y esfuerzo no deja de suscitar cursilería y una profunda sonrisa, cuando ojos y oídos están para algo mas que adornar nuestras cabezas. Y es que el ejemplo es posiblemente el mas difícil de conseguir como cualidad humana.

Claves en la historia para la gestión cultural de los equipos

La labor de personas en su conjunto siempre ha sido determinante en la consecución de grandes gestas, desde la construcción de pirámides y acueductos al desarrollo de teorías y avances científicos. Pero ha sido muy recientemente, con las ciencias Sociales, como la Psicología o la Sociología que se ha entrado en un estudio e interés más profundo como tal. Es cierto, que hemos vivido en grupos desde el comienzo de los tiempos, pero ha sido relativamente en tiempos recientes cuando nos hemos dado cuenta de la importancia de los grupos. De hecho, el Trabajo en Equipo es una de las principales tendencias organizativas de las presentes y próximas décadas. Esta tendencia ha sido denominada en su momento como “La Tercera Revolución en Dirección de Empresas “.

La Antropología es una disciplina más antigua y con capacidad de mostrarnos cual ha sido la evolución del hombre y de los grupos. Esta evolución, se ha ido consolidando en estratos y de la misma forma que encontramos yacimientos arqueológicos, donde conforme excavamos  encontramos restos de herramientas, utensilios y muestras de diferentes épocas y civilizaciones, también podemos encontrar a través de la historia diferentes estratos que se han ido aposentando en nuestra forma de pensar y de relacionarnos como individuos y dentro de los grupos.

Para poder sobrevivir inicialmente, convivíamos en manadas, dentro de las cuales satisfacíamos nuestras necesidades más primarias de supervivencia y continuidad de la especie. Nuestros cuerpos se daban calor los unos a los otros, el número atemorizaba a nuestros enemigos, las presas se hacían mas fáciles ante el desconcierto y el apareamiento pese a posibles movimientos nómadas era cercano.

Pasamos posteriormente a una época en la que dentro del grupo y gracias a los chamanes conseguíamos aplazar a las fuerzas de la Naturaleza, encontrábamos paz en los rituales y creábamos identidades que nos distinguían. Aprendimos a respetar las tradiciones, honrar a nuestro pueblo, desarrollamos rituales ancestrales, creamos y preservamos los lugares sagrados, definimos roles y relaciones estrictos para vivir en armonía con la Naturaleza.

Sin embargo, cuando la magia y el ritual resultaron sofocantes escapamos cultivando el más crudo sentido del yo. Degollando a los dragones que acechaban en la oscuridad,  individuo se hizo poderoso y busco dominar a los que le rodeaban y también a la naturaleza. Se crearon guerrillas territoriales, someter y dominar era la consigna a la supervivencia. Se construyeron muros frente al peligro de los otros y las relaciones eran polarizadas de dominancia o sometimiento.

Buscamos después un principio organizador mayor que cualquier individuo o grupo.  Cuando el caos y la anarquía se adueñaban de todo, buscamos sentido y encontramos paz en el orden absoluto e incuestionable del Poder Superior o de la autoridad justa. Las leyes y Dios se encargaron de regular nuestra convivencia. Asentamos organización, limpieza, precaución y cuidado, siempre a través de un profundo respeto a la verdad de nuestros valores, la moral y el código de conducta.

Los más individualistas no tardaron en retar a la autoridad y buscaron cómo crear la abundancia para la buena vida aquí y ahora, llegando el momento para la prosperidad. Cuando el orden absoluto se hizo opresivo y represivo, empezamos a impacientarnos por recompensas eternamente diferidas, quisimos inmediatez. Demandamos atención, fijamos altas expectativas creando objetivos, testeamos posibles errores y movimos hilos de forma estratégica hacia la consecución de resultados.

También llegó el momento en el que tanto materialismo orientado al progreso fracasó en traernos la felicidad y sentimos que nos habíamos quedado solos. Nuestra actividad se hizo altamente participativa, la igualdad y alta aceptación de los sentimientos de los otros la tónica a seguir. La seguridad social y lo correctamente político las tónicas de la inversión en todo ello.

Pasamos a darnos cuenta que la vida es aprendizaje, buscamos la libertad y la independencia. La existencia raramente había de ser temida. Nos centrados en nuestro conocimiento, con una visión global e integramos la naturaleza del caos y el cambio, haciendo el paso a entender las cosas bajo un prisma de sistemas entrelazados. Las expectativas de competencia fomentaron la separación clara de roles. Integramos sistemas y descentralizamos el poder, haciendo más con menos.

Y finalmente se intentará restablecer la armonia perdida, encontrando sinergias con todas las formas de vida y restablecer nuevamente el orden en nuestro mundo. Volveremos a mirar en 360º y los planes serán a medio-largo plazo, las emociones y la razón convivirán juntas. Maximizaremos nuestras relaciones, diversificando nuestras interconexiones y enriquecimiento de nuestra mente.

Pero para esta última etapa, todavía queda tiempo por delante. No tenemos estratos, ni legados arqueológicos de su manifestación, aunque veamos algunas pruebas de acercamiento, como pueda suceder en las tendencias de entornos de trabajo 2.0 y otras tendencias denominadas de tipo colaborativo, como redes sociales, siendo parte del mundo global y tecnificado en el que vivimos.

Estas etapas han dejado su huella en nuestra forma de pensar y de relacionarnos y todo disponemos de esas huellas, aunque en diferentes medidas. Cuando los grupos operan de forma efectiva, pueden resolver problemas más complejos, tomar mejores decisiones, liberar mayor creatividad y hacer más por el desarrollo de las habilidades individuales y dedicación de los individuos que si trabajaran a solas.

Resulta imperativo que los líderes de hoy no sean solo buenos gestores con los conocimientos y habilidades para dirigir, sino que además sean líderes, que inspiren, orienten, apoyen y participen como un miembro más dentro de los equipos. Es necesario que identifiquen en sí mismos, en los otros y gestionen las huellas que la historia nos ha dejado. 

¿Hablamos de Big Bang?

¿Qué directivo no soñó despierto con una fuente inspiradora interminable, energía inagotable para acometer retos y una sutil atmósfera de pasión entre caos y orden que le aportasen serenidad y compromiso a su sueño?

¿Quién no soñó con la simplicidad para resolver la complejidad?

La teoría del Big Bang o teoría de la gran explosión fue para la astrofísica, un modelo científico de dar respuesta al origen y desarrollo del Universo desde una singularidad espaciotemporal, un sueño de simplicidad mínima para una complejidad infinita.

Soñamos mucho, pero lamentablemente en la mayoría de ocasiones conservamos conscientemente muy poco de nuestros sueños. Pero yo tuve uno que fue todo explosión, en el que luché por mantenerme despierto. Es el que hoy quiero compartir contigo, porque tú seguramente también eres apasionado y navegante y no sentirás miedo de adentrarte en nuevos escenarios de entendimiento e interpretación. Y si es así, si eres permeable y estás abierto, estás preparado para seguir leyendo.

Durante las últimas décadas los cambios rápidos han sido tanto epidemias como oportunidad para las organizaciones, por lo que en cualquiera de los casos quienes lo consideraron como algo que se debía soportar y superar, se atrofiaron y en el peor de los casos desaparecieron. Y no es de extrañar si revisásemos los fundamentos y métodos utilizados. Sin embargo, aquellos que lo acogen, lo integran, crecen con él y lo despojan de todo lo innecesario, dotándolo en exclusivo de Oportunidad, prosperan. Las empresas más duraderas no siempre son las que mejores resultados económicos han logrado históricamente. FOSTER, Richard y KAPLAN, Sarah en su obra “Creative destruction” muestran esta contrastable paradoja que nos lleva a comprobar como aspectos como la rigidez cultural, ausencia de innovación o falta de visión en el medio y largo plazo a través de la  inversión en activos intangibles son los que explican los ascensos, descensos o desaparición de muchas organizaciones.

Si paramos y miramos a nuestro alrededor, lo que descubrimos es una vorágine de información desmesurada, nos damos cuenta de haber realizado más avances en el pasado siglo y presente década del XXI, que en toda la historia de la humanidad, descubrimos entre incertidumbres e incomprensiones, necesidades que cubrir inexistentes en épocas anteriores y parece darnos vértigo todas las sensibilidades a cuidar y mimar, como son la globalidad del mundo en el que vivimos, el efecto que la diversidad tiene como consecuencia de lo anterior y sobre todo las nuevas demandas de responsabilidad social a las que dar respuesta. Así, nos preguntamos ¿cómo son posibles tantos cambios?, ¿hasta dónde podremos seguir cambiando?, ¿cuáles son nuestros límites? y sin embargo ante este mismo hecho toma relevancia la sensación de parálisis que tenemos ante tanta saturación.

Pero ¿cómo se producen los cambios?, ¿qué hay en nuestro ADN, en el modo en que el cerebro origina la mente que produce esas nuevas perspectivas y pensamientos?, ¿algo invisible, intangible pero poderoso dirige los cambios y secuencias de transformación? ¿qué es?, ¿una fuerza poderosa?, ¿un patrón científico?, ¿un espíritu místico?, ¿una ley cósmica?, ¿pura casualidad?, ¿el dado de Dios después de todo? o ¿el genio de la lámpara?

Su genio no deja indiferencia

Hablo de Clint Eastwood, esa leyenda octogenaria del cine y de la música. Polifacético y superviviente en el s.xx, recorrer su biografía es algo así como cartografiar el espíritu humano.

Emigrando con sus padres de ciudad en ciudad, malviviendo como podía, trabajando de limpiapiscinas, pianista, guardia forestal o instructor de natación en el ejército, no cabe duda que es donde adquirió cualidades  como la perseverancia y el cuidado por los detalles.

Siempre me gustó su cine como director y guionista. Sus labores como intérprete en ocasiones han sido memorables y en otras, una vez mas fruto de la necesidad de trabajo y pan aunque muchos de sus personajes son historia, como lo ha sido también su estilo y rostro impenetrable.

Ayer pude ver su película "invictus" basada en la novela de John Carling y nuevamente es capaz de dar todo lo mejor de sí mismo. Su delicadeza y forma de tratamiento de las emociones se hace mas sublime en la narración de sus historias, la simplicidad de sus planos y rotundidad de expresión que las diferentes posiciones en conflicto tienen. Pero si tuviese algo que resaltar verdaderamente esencial en él, sería el icono de norteamericano que es para mí. No me refiero a sus valores u orígenes, ni siquiera a su acercamiento político al partido republicano como alcalde de Carmel, sino a su capacidad crítica con sigo mismo y sus propias miserias. Hemos podido ver a lo largo de la historia del cine de Hollywood, el reflejo de virtudes y también de defectos, en un alarde de capacidad y sentido crítico de los estadounidenses y Clint Eastwood no sería menos. En "Gran Torino" ya puso sobre la mesa todo el repertorio de estereotipos y prejuicios que habían conformado su vida, representando su propio papel, de rígido hombre duro a icono mártir.

En invictus, sigue cerrando el círculo, como maestro de culturas y expresiones, se adentra en el perdón y la integración de las diferencias, mostrándonos un resultado final no solo victorioso, sino profundo e inspirador para los que fueron y son, pero por encima de todo para los que serán. Pedir, ofrecer y acordar es el camino de acción en cualquier aspecto de la vida, los reguladores para convertir la acción en éxito, la escucha y el reconocimiento del otro. El polo de los jugadores y sus colores era mucho más que una petición de mantener un símbolo, fue la evidencia de que pequeños gestos consiguen mover montañas y desconozco si 26 años en la cárcel despertaron esta perspicacia en Mandela, pero de lo que sí que estoy seguro es que mas de 80, a Eastwood le han dado mucho de sí.

Social Gaming

Será porque no soy un asiduo al juego o porque aunque soy usuario de internet y las redes sociales, pertenezco ya a una generación cuya forma de pensar y relacionarse no es por el momento un segmento de mercado para los mismos.


No obstante, tampoco pongo en duda que podamos serlo viendo las cifras que maneja este mercado y los jugadores que se mueven en el mismo. Solo apunto algunos datos, el 70% de los usuarios de redes sociales utiliza al menos una vez al mes las aplicaciones, de las que casi el 90% corresponde a esta modalidad de juegos, que son de tipo gratuito, pero que obtienen beneficio a través de los micropagos. Los micropagos no son tampoco algo nuevo, pero nuevamente, vemos como la combinación de viejas glorias genera nuevas e innovadoras soluciones de negocio. En Europa se mueven 490 millones, aún lejos de países como los asiáticos donde es una realidad más arraigada, Corea  maneja un volumen de 4.000 millones. Otros datos relevantes, los encontramos en el hecho de que compañías como  Google estén dedicando esfuerzos de inversión en empresas como Zynga, superiores según rumores a los 100 millones.

Creo que lejos de ser trivial, nuevamente internet, las redes sociales y el espíritu emprendedor de algunos avispados va más allá de un simple juego en red. Estamos volviendo a presenciar poderosas formas de acercamiento al mercado global y sus preferencias de consumo.

http://www.youtube.com/watch?v=Qjc5o-3r98s&feature=player_embedded

El motorcito de la motivación

La motivación es como un motorcito que nos pone en marcha y no consiste únicamente en dedicar unas cuantas palabras de elogio a alguien. El libro de el "TAO de la motivación" de Max Landsverg nos habla de que se trata de una habilidad esencial que cualquiera puede aprender y que nos permite ejercer una influencia decisiva en nosotros mismos y en los demás.


He visto como la motivación se convierte en un término cotidiano en múltiples contextos, tanto empresarial como personal, con colegas, clientes, amigos o familiares. Desde mi experiencia reconstruyo vivencias y proyectos, pero no son concordantes estos, con el nº de ocasiones en los que trabajando competencias, la de motivar, tal cual nos la describe Landsverg aparezca. si es cierto que se conjuga en, con, sobre,... pero no aparece como la competencia para motivar.
Ayer leí un artículo de Borja Vilaseca en el País, sobre la felicidad, lo cual me hizo pensar en términos significativamente dependientes ¿nos podemos plantear con qué frecuencia nos motivamos de verdad? ¿Habitualmente, a menudo, a veces o casi nunca? Es muy habitual que acabemos convenciéndonos de que unas cuantas alabanzas son suficientes, pero ¿alguien nos va enseñar algún día a manejar esa habilidad crucial llamada «motivación»?


¿Es posible estar motivado y no ser feliz? si no lo es, ¿porque se sigue intentando que así sea?

Tuve hace ahora 2 años una sesión de marketing y sistemas de la información, en la que aprendí algo muy importante y era que buscando una historia divertida, representándola y relacionándola con un contenido bueno, es el sentido del humor y la generosidad de compartir el conocimiento lo que hizo que no olvide como hacer una buena segmentación.

Mi agradecimiento a los profesores Josep Llluis Cano y Carlos Torrecilla por el cierre de día que nos ofrecieron a los asistentes.